Lídr nemusí být vždy tou nejvděčnější pozicí. Být součástí vedení se na první pohled může jevit svému okolí jako jednoduchá pozice. Člověk má pravomoci, prostředky a zdroje k vykonávání činnosti. Lidé k němu vzhlížejí, uznávají ho a řídí se jeho pokyny.

Správný lídr vede své lidi k cíli, rozhoduje cestu, kterou se společně vydají. Takový lídr svůj tým zaujímá hodnotami, jasnou vizí, transparentností a dbá na jejich zájmy. Na druhé, stinné straně mince takové pozice je ovšem odpovědnost za svůj tým, za výkon a za výsledky s tím spojené.

Co když se zvyšující tlak na výkon a výsledky, očekávání shora a shon každodenní agendy začnou na lídrovi podepisovat? Co když se někde uprostřed každodenní hektické reality ztratíte, že už nepoznáváte sami sebe? Nepoznáváte svůj styl vedení? Co když se někam vytratí váš vnitřní záměr v každodenním nátlaku?

Podobné situace mohou zažívat nově zvolení lídři, ale i zkušení vedoucí.

Vnitřní konflikt – vlastní přesvědčení versus očekávání

Každý správný lídr si vytváří jasnou vizi a je schopen ji představit a komunikovat svému týmu. Potřebuje jasně vidět, kam se chce dostat a jak se tam chce dostat. Nastavuje pro sebe a své lidi pracovní strukturu procesů, ale i normy chování, dle kterých se k sobě v týmu chovají.

Správný lídr chce být ke svému týmu férový, lidský, kreativní a zároveň je jeho cílem tým podporovat. Jedině tak ho budou lidé respektovat, plně uznávat a budou nanejvýš loajální. I ve válečných strategiích je jedním z rozhodujících faktorů morálka, a ve vedení týmů obchodních společností je to stejné.

Lídři jsou však hodnoceni především na základě dat, čísel a naplněných ukazatelů. Pro vyšší vedení firmy není až tak důležité, jak se k výsledkům došlo, ale hodnotí jejich naplnění. Prostředí v obchodních firmách je často turbulentní, ve hře je spousta různorodých faktorů, které mají vliv na finální výsledek společnosti.

Některé z nich daný lídr může ovlivnit, některé z nich se však objevují bez jeho přičinění. Ať už je příčinnou cokoliv, na vedoucí pracovníky je pak vyvíjen nátlak k jejich řešení a vylepšení. Očekávají se od nich konkrétní výsledky a to kolikrát v časovém presu.

Kombinací těchto dvou stran tak vzniká rozpor, který vytváří vnitřní napěti. Může lídr zůstat autentický, věrný svému přístupu a zároveň naplnit očekávání ze strany vyššího vedení? Může stát za svými lidmi a zároveň splnit očekávaný výsledek? Lídři tak často balancují mezi dvěma světy, mezi dvěma stranami mince – vlastní přesvědčení a hodnoty versus očekávání systému.

Pokud člověk toto rozpolcení dlouho potlačuje, může dojít k odcizení od sebe sama, ale i od ostatních.

Každodenní tlak z okolí

Pozice lídra ve firmě není snadná. Je tu od toho, aby dělal rozhodnutí, aby za ně přejímal odpovědnost a aby řešil problémy. Musí být vždy dostupný, efektivní a rychlý při řešení problémových situací. Musí být zároveň i dobře informovaný o situacích a průběhu řízení firmy.

Proto jeden z nejčastějších problémů nejenom vedoucích pracovníků je nekonečný zástup schůzek v kalendáři a řešení vícero problémů, týkající se jeho působnosti. Pokud se firma potýká se závažnějšími, až existenčními problémy bude tlak ze strany vedení a ostatních kolegů ještě vyšší. Postupně se lídr bude potácet mezi schůzkami, „hašením požárů“ a nánosem úkolů.

Ze stabilního a odpovědného vedení se stává reaktivní chování. Lídr ztrácí prostor na přemýšlení, inspiraci a tvoření své vize. Může mít pocit, že jeho role už není to, co bývala. Vytrácí se záměr, proč tu vlastně jsem?

A zde může pozice lídra začít bolet.

Kdy to začne bolet

Pokud takový stav kolem člověk nepolevuje a v nehorším případě se stává standardem, zákonitě se na něm musí projevit. Přichází únava – fyzická i mentální, přepracovanost nebo problémy se spánkem. Skutečně to lídra ale bolí uvnitř, kdy může cítit selhání, pochybnosti a frustraci. Přece jenom je odpovědný za celý svůj tým a sebe.

On jim má být příkladem, oporou a udávat směr, kterým se vydají. Když si připadá ztracený on sám, jak má pak plnit vůdčí roli? A jak se říká, celý tým je jenom tak silný, jako jeho nejslabší článek. Ztrácí tak sám sebe, protože nejedná dle svého přesvědčení, ale dle systému kolem něj. Ztrácí víru sám v sebe a ve své schopnosti. Pokud nenastane žádná změna, může jeho stav dojít i k cynismu a emocionálnímu vyhoření.

Postavení v takové situaci může často doprovázet podrážděnost. Správný lídr má své principy, dle kterých se svým týmem jedná. Co když se ale pod tak velkým tlakem od svých principů odkloní? Dostává se do vypjatých situací a konfliktů s ostatními lidmi, členy svého týmu a jeho chování se najednou neslučuje s jeho vnitřním přesvědčením, s jeho vyšším záměrem.

Lídr tak může mít i pocit viny za svou reakci, kterou vyvolalo jeho momentální rozpoložení. Dostává se tak do hlubokého konfliktu sám se sebou.

Je třeba si však uvědomit, že tyto pocity neznamenají selhání. Znamenají signalizaci, že je třeba se zastavit, zamyslet se a začít dělat věci jinak.

Pracovala jsem s mladým lídrem, který byl do vedoucí pozice povýšen a nově jmenován. Předtím pracoval několik let jako člen onoho týmu, znal výborně všechny procesy, měl s lidmi dobré vztahy a věděl přesně, jak vše funguje. Díky tomu nastoupil s jasnou vizí. Měl od sebe očekávání a představu o tom, co je třeba změnit nebo dělat jinak.

Byl z této změny nadšený, protože věděl, jaký lídr chce být a co vše chce pro svůj tým vykonat. Tomuto mladému a nadějnému lídrovi nechyběly pro vedení lidí skvělé předpoklady a schopnosti, ale bylo to pro něj poprvé, kdy měl zastávat vedoucí pozici. Ve stejnou dobu, kdy proběhlo jeho jmenování, se ovšem firma ocitla ve špatné situaci.

Z vyššího vedení se okamžitě objevil tlak na výsledky, od lídra očekávali denní reporting a účast na mnoho setkáních napříč odděleními, kde se o nastalé situaci diskutovalo znovu a znovu. Najednou se na jeho stole vršilo čím dál více úkolů a požadavků. Zlepšení výsledků bylo vyžadováno okamžitě.

Situace se po dlouhou dobu nezlepšovala, a tlak na výkon jen narůstal. Stále nový lídr se začal vnitřně hroutit. Neměl čas, ani prostor, aby se věnoval obnově týmu po jeho jmenování, nestihl přenést svou původní vizi do reality. Jeho očekávání od změny a od sebe sama se nenaplňovala, jeho odhodlání a víra se začaly postupně rozpadat.

Pochyboval sám o sobě a nebyl si jistý, jak ho jeho vlastní tým právě teď vnímá. Snažil se zvládnout vše sám a co nejlépe, aby dokázal, že na tuto pozici má. Jak to s ním dopadlo? Uprostřed těžké chvíle se zastavil se a podíval se na celou situaci s odstupem.

Znovu se utvrdil ve své vizi a uvědomil si, že zásadní věcí v týmu je komunikace. Bylo třeba komunikovat svému týmu v jaké situaci se nachází, proč se rozhoduje tak, jak se rozhoduje a objasnit, že jeho původní záměry se nezměnili a on je odhodlaný je zrealizovat.

Vyslechnul si obavy i nápady členů svého týmu na to, jak situaci co nejlépe vyřešit. Začal své úkoly delegovat, začal znovu věřit více sobě i svému týmu. Obnovil víru ve své schopnosti a v to, že společně jako tým jsou silnější. Povedlo se mu krizi ustát a vyjít z ní mnohem sebejistější a zkušenější, než byl předtím.

Jak může pomoci transformační koučink?

Když se lídr ocitne v takové situaci, ztrácí perspektivu a ztrácí tak svůj směr. Transformační kouč mu může pomoci znovu nalézt své hodnoty, znovu najít motivaci a vyšší záměr pro to, co dělá. Lídr potřebuje projít sebereflexí, aby znovu nalezl ztracenou rovnováhu a vnitřní klid. Kouč mu pomůže uvědomit si své silné stránky, v čem je skutečně dobrý.

Zpomalit a vnímat sám sebe. Pomocí koučovacích technik se lídr naučí zastavit a naslouchat sám sobě. Naslouchá tomu, co cítí a co vlastně chce. Co je jeho vyšší záměrem?

Transformační kouč pomůže lídrovi identifikovat jeho hodnoty v roli vedoucího týmu. Co je pro něj skutečně důležité? Jakým lídrem chce být, jak se chce chovat? Společně zjišťují, jaké jsou lídrovi limitující přesvědčení nebo vnitřní bariéry. Co mu brání, aby byl tím lídrem, kterým chce být? Přichází na možnosti, jak být tímto vysněným lídrem a zároveň zvládat okolní tlak ze strany společnosti.

Pomocí vizualizačních technik může lídr docílit obnovení smyslu a vnitřního záměru. Kouč provází lídra technikou, kdy si představuje sám sebe v budoucnosti jako lídra, kterým chce být. A otázkami typu „co jsi udělal těsně předtím, než ses tímto lídrem stal?“ identifikujeme kroky, jak se jím opravdu stát.

Transformační koučink pomáhá lídrovi nalézt nová řešení a přijít s novými možnosti na jeho situaci. „Co může udělat jinak, aby dosáhl svého cíle?“ Lídr se pod vedením kouče zamýšlí nad svou situací i z jiných pohledů a perspektiv, například „Co by ti na tuto situaci řekl tvůj tým?“. Lídr se může zamyslet i nad tím, co by si poradil on sám ze třetí osoby.

Kouč může pomoci lídrovi zpracovat i případný pocit viny ze svého neadekvátního chování. Aby dokázal pochopit a přijmout, proč se tak choval, jaký byl skutečný kontext situace a jaký byl jeho pozitivní záměr v tu dobu. Lídr si tak může vzít i poučení ze svého předchozího chování a bude připraven reagovat na podobnou situaci v budoucnu jinak.

Pomocí dalších nástrojů a technik pomáhá transformační kouč klientovi stát se tím lídrem, kterým chce opravdu být. Pomáhá mu najít novou cestu a obnovit důvěru ve své schopnosti jako úspěšného lídra týmu, který motivuje a inspiruje ostatní.

Cítíte i vy někdy onu bolest z role lídra? Máte pocit, že ztrácíte směr nebo sami sebe? Transformační koučink může být vaším nástrojem k tomu, abyste znovu našli svou cestu nebo sami sebe. Abyste znovu našli víru sami v sebe nebo snad motivaci k tomu dál úspěšně zastávat pozici lídra.

Můžeme společně začít pracovat na změně pro vás i váš tým.

Nemůžeš se vrátit a změnit začátek, ale můžeš začít tam, kde jsi, a změnit konec. – C. S. Lewis

Když role lídra začne bolet